دانشکدهی علوم تربیتی و روانشناسی
گروه آموزشی علوم تربیتی
پایاننامه برای دریافت درجه ی کارشناسی ارشد
در رشته ی مشاوره گرایش شغلی
عنوان:
رابطه تعارض کار خانواده و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در کارکنان
استاد (اساتید) راهنما:
دکتر عادل زاهد بابلان
دکتر مهدی معینی کیا
استاد مشاور:
دکتر حسین قمری
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
کلیات پژوهش
1-کلیات پژوهش….. 2
1-1- مقدمه و بیان مسأله. 2
1-2- ضرورت و اهمیت مسأله. 4
1-3- اهداف پژوهش… 6
1-4- سوالات اصلی پژوهش… 6
1-5- فرضیات پژوهش… 7
1-6- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها 7
2-.. مبانی نظری پژوهش و پیشینه
2-1- مقدمه. 11
2-2- تعاریف تعهد سازمانی.. 11
2-3- دیدگاههای مربوط به ابعاد تعهد سازمانی.. 13
2-3-1- دیدگاه پورتر، کامپتون و اسمیت….. 13
2-3-2- دیدگاه اتزیونی….. 13
2-3-3- دیدگاه آرجریس……. 14
2-3-4- دیدگاه استاو و سالانسیک (1977).. 14
2-3-5- -الگوی آنجل و پری…. 15
2-3-6- الگوی مایر و شورمن…. 15
2-3-7- -دیدگاه هارتمن و بمیکز… 15
2-3-8- دیدگاه بالفور و وکسلر… 16
2-3-9- الگوی مودی و همکاران…. 21
2-3-10- الگوی سه جزئی آلن و مایر… 21
2-4- فرآیند ایجاد تعهد سازمانی: 22
2-4-1- اریلی و چاتمن…. 22
2-4-2- مارتین و نیکولز… 23
2-5- نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی: 23
2-6- عوامل مؤثر بر تعهدسازمانی: 24
2-6-1- دیدگاه استرون…. 24
2-6-2- دیدگاه استیرز، پورتر و مودی…. 25
2-6-3- مودی و همکاران…. 25
2-7- تعاریف کیفیت زندگی کاری.. 27
2-7-1- تعریف ولش……. 27
2-7-2- دیدگاه وک چیو… 27
2-7-3- تعاریف فارکوهر… 30
2-8- ضرورت و اهداف کیفیت زندگی کاری.. 30
2-9- الگوهای کیفیت زندگی کاری: 31
2-9-1- الگوی توماس…… 31
2-9-2- الگوی والتون…. 31
2-9-3- الگوی کاسیو… 32
2-9-4- الگوی هریکو مک بوی…. 32
2-9-5- الگوی مورتون…. 33
2-10- راههای بهبود کیفیت زندگی کاری.. 33
2-11- عوامل موثر در کاهش کیفیت زندگی کاری.. 35
2-12- مدلهای تعارض کار-خانواده: 37
2-12-1- مدل اول: چهار دسته نظریه مدلهای عمومی….. 38
2-12-2- مدلهای مبتنی بر حمایت اجتماعی….. 43
2-12-3- مدل های مبتنی بر تقاضاها و انتظارات نقش کاری و خانوادگی….. 44
2-13- پیشینه پژوهش: 45
2-13-1- پژوهشهای داخلی:. 45
2-13-2- پژوهشهای خارجی:. 49
2-14- خلاصه فصل.. 52
3–. مواد و روش پژوهش
3-1- مقدمه …………………54
3-2- روش پژوهش… 54
3-3- جامعه آماری و روش نمونهگیری و روش اجرا 54
3-4- ابزارهای جمع آوری اطلاعات.. 54
3-4-1- پرسشنامه تعهدسازمانی آلن و مایر (1991).. 54
3-4-2- پرسشنامه تعارض کار-خانواده (نت مه یر،1996).. 55
3-4-3- پرسشنامه کیفیت زندگی کاری:. 56
3-5- روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 56
4-. نتایج و یافته های پژوهش
4-1- مقدمه…….. 58
4-2- اطلاعات توصیفی.. 58
4-3- یافته های استنباطی.. 62
5–. نتیجه گیری و بحث
5-1- مقدمه………….. 70
5-2- بحث در مورد یافته های پژوهش… 70
5-2-1- سؤالات پژوهش……. 70
5-2-2- فرضیه های پژوهش……. 72
5-3- محدودیتها 73
5-4- پیشنهادها 73
5-4-1- پیشنهادهای پژوهشی….. 73
5-4-2- پیشنهادهای کاربردی…. 73
کلیات پژوهش
در جهان امروز بسیاری از فعالیتهای اساسی و حیاتی موردنیاز را سازمانهای گوناگون انجام میدهند یعنی پیشرفت و بقای جامعه تابع عملکرد موثر سازمانهاست؛ بنابراین میتوانیم جامعهی امروز را جامعهای سازمانی بنامیم. در این بین، از مهمترین وسایل دستیابی به پیشرفت و ترقی، سازمانهایی هستند که بتوانند با کارآمدی و اثربخشی از عهدهی وظایف خودبرآیند (علاقه بند،1388). فلسفهی وجودی هرسازمان به نیرویانسانی آن وابستهاست (مهدیزاده و حسینی،1389). تقریبأ تمامی صاحب نظران، منابع انسانی را به عنوان اساسیترین عامل قلمداد کردهاند؛ بنابراین منابع انسانی نقش محوری در تحول سازمان دارد و تحولات عظیم سازمانی از توانمندیهای نامحدود فکری این عامل سرچشمه میگیرد (لوتانس[1]،1998)
یکی از فرایندهای مؤثر در کارایی سازمان، تعهد و پایبندی کارکنان است که میتواند به تلاش بیشتر و تمایل قویتر برای حفظ سازمان منجر شود (پاگلیس[2] و گرین[3]، 2002).
تعهدسازمانی[4] شامل قدرت نسبی هویت فرد با حضور در یک سازمان ویژه است. این تعریف سه مفهوم را در بردارد که عبارتند از اعتقاد قوی برای پذیرش اهداف سازمان، اشتیاق فراوان برای تلاش چشمگیر در سازمان و در نهایت تمایل برای تداوم عضویت فرد در سازمان (تانگ چن[5]، 2005؛ پاگلیس و گرین 2002).
ماتیو و زاجاک[6] (1990) متغیرهای مرتبط با تعهدسازمانی را در سه گروه عمده تقسیم بندی کردهاند: 1. متغیرهای پیش شرط، 2-متغیرهای همبسته، 3-متغیرهای نتیجه. مدنی و زاهدی (1384) متغیرهای موثر بر تعهدسازمانی را در چهارگروه دسته بندی کردهاند که به شرح زیر میباشد:1- متغیرهای شخصی 2-متغیرهای شغلی 3-متغیرهای سازمانی 4-متغیرهای محیطی.
آنچه تحتتأثیر ابعاد کیفیتزندگیکاری[7] بر عملکرد کارکنان تأثیر خواهدداشت، متغیر تعهدسازمانی است. آنچنان که در پژوهشهای خارجی و داخلی همچون گینودو[8] (1981)، لینکین[9] (1991)، هاولو[10] (1991)، جورتافت[11] (1993)، آلن[12] (1996)، جان سور[13] (2002)، حمیدی (1381)، گوهری (1376)، رستگاری (1378)، صنوبری (1379)، قمیزاده (1379)، جمشیدی (1379)، مرادیان (1382) و خوشبختی (1383) نیز نشاندادهشد که وجود هریک از موارد مطرح در کیفیت زندگیکاری موجب بهبود عملکرد کارکنان خواهدشد.
عبارت کیفیت زندگی کاری که از مفهوم سیستم فنی- اجتماعی باز که در دههی 1970 طراحی شده، نشأت گرفتهاست با استفاده از مناسبترین روابط بین تکنولوژی و سازمانهای اجتماعی به تضمین استقلالدرکار، اتکای متقابل و تمایل افراد به درگیرشدن در کار کمکمیکند (ادهیکاری[14] و گاتمن[15]،2010). هرچند سیستم فنی- اجتماعی باز در عمل یک مفهوم قراردادی به حساب میآید، در این مفهوم فرض میشود که عملکرد بهینهی سیستم و سازماندهی فنی صحیح با شرایط شغلیای تطابقدارد که درآنها نیازهای اجتماعی و روانی کارگران تامین میگردد. کیفیتزندگیکاری بهتر منجربه برآوردهکردن الزامات اجتماعی و فنی شغل در سازمانهای ما میگردد (میرکمالی و نارنجی ثانی[16]،2011).
در ابتدا، کیفیت زندگیکاری بر اثرات استخدام بر خوب بودن کلی و سلامت کارمندان تمرکز کرده بود، اما حالا تأکید و تمرکز آن تغییرکرده است. هرسازمانی به فراهم کردن محیط خوبی برای کارکنان نیاز دارد که شامل همه مشوقهای مالی و غیرمالی میشود که آنها بتوانند کارکنانشان را برای مدت طولانی و برای رسیدن به اهداف سازمان حفظ کنند (کار[17]، 2010). کیفیت زندگیکاری به عنوان فرهنگ، سطح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان بهوجود میآورد، به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعهی آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالیدگی آنها متعهد باشد.
از طرفیدیگر یکی از عواملی که دارای تأثیرات دوجانبه برعملکردشغلی و عملکردخانوادگی فرد است تعارض کار- خانواده[18]است. تعارض کار-خانواده به تجربهای که در آن تقاضاهای حوزه کار و خانواده با یکدیگر تداخل پیدا میکند و از منابع در دسترس فرد تجاوز میکند اشاره دارد (رانتاتن، کینون، فدلت و پوکینن[19]،2008). تعارض کار-خانواده، زمانی اتفاق میافتد که افراد در شرایطی قرار میگیرند که باید نقشهای چندگانه را که نیاز به زمان، انرژی و تعهد دارد، انجام دهند و همه آنها با یکدیگر تداخل پیدا میکند (جنز، چونکو، رنگرجن و رابرت[20]،2007).
طبق تعریف گرین هاوس (1985 نقل از رستگار خالد،1385) تعارض کار-خانواده نوعی از تعارض بیننقشی میباشد که در آن فشارهای ناشی از کار و خانواده از هر دو طرف و یا برخی جهات ناهمساز میباشد. بدین معنا که مشارکت در نقشکاری یا خانوادگی دشوار میگردد.
تعارض کار-خانواده برای افراد و سازمانها به یک اندازه حائز اهمیت است. این تعارض در سازمانها باعث کاهش بهرهوری، تعهد سازمانی و رضایت شغلی و افزایش تأخیر و غیبت و کناره گیری از کار میشود (کوهن و براور،2006؛ کونولی،2000).
تعارض کار-خانواده بر گرفته از سه منبع است: تداخل کار در خانواده مبتنی بر زمان که بازتاب دهندهی حالتی است که در آن خواستههای شغلی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور منزل و خانواده میشود. تداخل کار در خانواده مبتنی بر فشار که مشخص کنندهی این است که عوامل فشارزای شغلی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که نشاط و انرژی کارکن، حتی هنگامی که در خانه به سر میبرد را مختل میکند. در این شکل از تعارض، کارکردن موجب خستگی و بیرمقی میشود. تداخل کار در خانواده مبتنی بر رفتار مشخص کنندهی آن است که رفتارهایی که در محل کار، انجام آنها انتظار میرود، اگر در محیط خانوادهی فرد نیز ابراز و وضع شوند ایجاد مشکل مینمایند (اتزیون[21]،1987؛ گرین هاوس و دیوتل[22]،1985).
برای دانلود متن کامل پایان نامه کلیک کنید
نظرات شما عزیزان:
خبرنامه وب سایت:
تبادل لینک هوشمند